Blogi

Paljonko Sysart maksaa palkkaa?

Petri Mäenpää

Oikeudenmukainen palkkaus on erittäin vaikea aihe – ja tästä meillä Sysartillakin on kohta 20 vuoden kokemus. Ohessa olen kuvannut meillä käytössä olevan ratkaisumallin, joka syntyi yrityksen ja erehdyksen kautta.

Ongelmia, ongelmia, ongelmia

Vuosia Sysartin palkanmuodostus tapahtui kuten useimmissa muissakin asiantuntijayrityksissä: työntekijä sopi ehdot henkilökohtaisesti esimiehen kanssa. Törmäsimme kuitenkin jatkuvasti suuriin ongelmiin. Kovat neuvottelijat saivat nostettua palkkaansa hyvinkin ripeästi, kun taas hiljaiset ja vaatimattomat luonteet jäivät helposti palkkakuoppaan. Uusia työntekijöitä palkattiin edellisen työnantajan palkkatasolla, yleensä pienellä korotuksella höystettynä. 

Nämä käytännöt johtivat usein aivan kestämättömiin tilanteisiin, kun samoissa projekteissa osaavammalla henkilöllä saattoi olla huonompi palkka kuin vähemmän taitavalla vieruskaverilla. Nerokas ratkaisumme ongelmaan oli yrittää estää palkoista keskustelu. Lienee päivänselvää, miten hyvin tämä toimi.

Yhdessä rakentaminen

Riittävän kauan päätä seinään hakattuamme päätimme vihdoin tehdä asialle jotakin. Ajatus formaalista palkkamallista oli itänyt vuosia, mutta muutettuamme johtamismallia itseorganisoitumiseen, aika tuntui olevan kypsä myös idean toteutukselle.

Uudelle palkkamallille asetettiin kolme tavoitetta:

  1. oikeudenmukaisuus
  2. läpinäkyvyys
  3. vahva korrelaatio palkan ja bisneshyödyn välillä.

Muilta osin kädet olisivat vapaat. 

Mallin rakentamiseen osallistui arvojemme mukaisesti koko henkilöstö. Pidimme pari yhteistä työpajaa, ja eri vaihtoehdoista käytiin jatkuvaa keskustelua firman slack-kanavalla. Lopulta palkkamalli päätettiin rakentaa viiden kypsyystason ympärille, ja kunkin tason sisällä palkka vaihteli työkokemuksen mukaan. 

Suurta mielikuvitusta osoittaen tasot nimettiin A:sta E:hen, jossa A tarkoitti aloittelevaa junioria E:n ollessa yritystason vastuita ottava kokenut kettu. Myöhempien kokemusten valossa tämä ensimmäinen palkkamalli oli melkoinen susi, ja siinä oli paljon puutteita ja vääristymiä. 

Puutteista huolimatta palkkamalli oli tärkeä arvo sinänsä. Meillä oli nyt ensimmäistä kertaa käytössä mekanismi, jossa jokaisen palkka määräytyi läpinäkyvästi ja tasapuolisesti ilman “pärstäkertoimen” vaikutusta.

Samalla syntyi huomaamatta itse malliakin tärkeämpi asia – mallin jatkuva kehittämisprosessi. Sovimme nimittäin, että palkkamallia arvioidaan ja kehitetään vuosittain. Näin ollen mahdolliset vääristymät ja epäkohdat eivät jää hiertämään loputtomiin, vaan niihin voidaan puuttua aina seuraavan kehityssyklin puitteissa.

Palkkamalli

Ensimmäisen julkaisun jälkeen palkkamallia on kehitetty jo kaksi kertaa. Nykyinen versio alkaa olla jo melko hyvä. Tällä hetkellä palkka määräytyy relevantin työkokemuksen, osaamisen, vastuun ja vuorovaikutustaitojen perusteella. Näistä työkokemus lasketaan täysin mekaanisesti, ja kaavassa kokemusvuosien suhteellinen merkitys on suurimmillaan uran alkutaipaleella. Myös vastuulle on ennalta määritellyt kategoriat, jotka pohjautuvat liidattavien hankkeiden vaativuustasoon.

Osaaminen ja vuorovaikutustaidot ovatkin haasteellisempia määritellä. Ratkaisumme tähän on vertaisarviot, joissa jokainen työntekijä voi itse valita oman arviointiryhmänsä. Yleensä kyseessä on oma tiimi, mutta mukaan voi kutsua vapaasti muitakin ihmisiä, joilla on näkemystä kyseisen henkilön osaamisesta. Lisäksi mukana on fasilitaattori, joka huolehtii prosessin etenemisestä sekä yhteisen linjan säilymisestä läpi arviointien. 

Tilaisuudessa pohditaan ja keskustellaan joukolla arvioitavan osaamista eri osa-alueilla, ja pisteytetään se. Vastaavasti pisteytetään myös henkilön vuorovaikutustaidot. Näin saadut pisteet syötetään laskukaavaan yhdessä kokemus- ja vastuupisteiden kanssa, jolloin lopputulokseksi saadaan kyseisen työntekijän palkka. 

Avoimuuden nimissä jokaisen työntekijän arviot eri osa-alueilta – ja sitä kautta kaikkien palkat – ovat yhtiön sisällä julkisia, ja näin ollen kaikkien nähtävissä. 

Kokemukset ja oppi

Palkkamalli vaatii todella paljon työtä. Varsinkin perustustyö sekä ensimmäisen version valuvikojen korjaaminen olivat erittäin suuria ponnistuksia. Nyt kun malli on saatu melko hyväksi, vuosittaiset päivitykset ovat huomattavasti pienempiä, mutta aivan itsestään nekään eivät synny. Myös kahdesti vuodessa tapahtuviin vertaisarvioihin kuluu useita tunteja jokaiselta työntekijältä. 

Alussa asettamamme tavoitteet ovat toteutuneet erinomaisesti. Malli on täysin avoin ja läpinäkyvä, minkä johdosta jokainen pystyy tarkasti näkemään, mitkä seikat vaikuttavat työkaverin eri suuruiseen palkkaan. Työntekijät kokevat meidän palkkamallin hyvin oikeudenmukaiseksi. Säännöt ja kriteerit ovat kaikille samat, eikä vedätyksillä tai pomon kanssa kaveraamisella ole vaikutusta palkkaan. 

Nykyisellään mallimme arvottamat asiat ovat myös hyvin linjassa niistä saatavan bisneshyödyn kanssa. Lisäksi säännöllisen päivitysprosessin myötä kriteerejä voidaan jatkuvasti hienosäätää ympäröivän maailman muutostahdin mukana. Läpinäkyvyyden ansiosta kaikilla työntekijöillä on tarkkaan tiedossa, millä asioilla omaa palkkaa voi kohentaa. Näin ihmisillä on hyvin voimakas insentiivi kohdistaa oppimispanoksiaan yrityksen kannalta arvokkaisiin asioihin.

Alun perin palkkamallin osaamisten arvointia silmällä pitäen luotu vertaisarviointikäytäntö on osoittautunut erittäin arvokkaaksi palautekanavaksi sekä henkilökohtaista oppimista ja kehittymistä ohjaavaksi foorumiksi. Kaikki kaipaavat säännöllistä arviota omasta suoriutumisestaan. Nyt vertaisarviointien myötä jokainen työntekijä saa omalta tiimiltään ainakin kaksi kertaa vuodessa arvokasta palautetta mitkä asiat sujuvat hyvin – sekä mitä osa-alueita voisi kehittää. 

Jos haluat testata Sysartin palkkamallin henkilökohtaisesti, kurkkaa avoimet työpaikat:

Töihin Sysartille?  Tsekkaa avoimet työpaikat tai lähetä avoin hakemus

Aiheet: Oppiminen, Rekrytointi, Johtaminen

Petri Mäenpää
Petri Mäenpää

Sysartin CEO, jonka sydän sykkii Borussia Dortmundille, golfille ja ATK:lle.